‘Waar ben jij van?’, werd mij gisteren gevraagd. Ik ben van het samenbrengen van mensen en dat is met name nodig bij het invoeren en borgen van verandering. Als ik in een management vergadering zit en ik hoor een nieuw plan, dan denk ik gelijk aan de impact voor de betrokken doelgroepen (medewerkers, klanten, leveranciers).

Ik geef je 7 TIPS. Mijn inzichten over hoe je samen met de belanghebbenden verandering vormgeeft.

In een onderzoek van Bureau Berenschot en Rijks Universiteit Groningen onder onder 45 organisaties gaat men in op wat het topmanagement moet doen om verandering succesvol te realiseren.

De onderzoeksleider Professor Janka Stoker zegt: “Volgens de sleutelfiguren doet het topmanagement te weinig aan invoering en borging van de veranderingen in de organisatie.” Volgens de onderzoekers zijn dat nou juist de activiteiten die bepalend zijn voor het succes van de verandering.

Veranderingen slagen volgens dit onderzoek als de leider een inspirerende visie heeft, teamgeest ontwikkelt en als hij zijn team ruimte geeft en vertrouwt. En wat ook niet onbelangrijk is, hij moet zelf consequent het goede voorbeeld geven!

Daarnaast speelt ook vertrouwen een doorslaggevende rol. Succesvolle veranderingen worden geleid door managementteams waarin de managers elkaar blind vertrouwen, stellen de onderzoekers.

Ik kan me helemaal vinden in deze onderzoeksuitkomsten. Maar hoe krijg je dit voor elkaar? Implementeren is een vak! Daarvoor is aandacht voor de menskant, de samenwerking en lange termijn denken nodig.

Als ik het voor het zeggen heb, dan nemen we vanaf de ideefase samen de veranderstappen. Onder samenwerking versta ik de verticale verbinding (manager-medewerker) en de horizontale verbinding (teams in de keten t/m de klant) leggen.

Als je wekelijks contact hebt met je belanghebbenden ten tijde van grote verandering dan voorkom je dat het management te veel voorop gaat lopen en de achterban kwijt raakt.

Ik richt altijd een denktank communicatie en samenwerking in, met een afgevaardigde van ieder team en het management. Een enkele keer is ook de klant vertegenwoordigd. We maken een stappenplan en wekelijks worden de acties aangescherpt. We organiseren bijeenkomsten, workshops, communicatie, enz.

Ik heb de afgelopen maanden de samenwerking (zowel verticaal als horizontaal) in een productie keten bevordert. Doelstelling was samen first time right te leveren aan de klant. Mijn inzichten over hoe je de menskant invult bij implementatie van verandering, deels gebaseerd op deze ervaring, wil ik graag met je delen.

7 TIPS Mijn inzichten over hoe je samen met de belanghebbenden verandering vormgeeft

TIP 1 Ga een relatie aan

Loop gewoonweg in de ochtend even langs en maak informeel contact met een bakkie koffie. Als je iemand niet persoonlijk kent en hij/zij vraagt iets aan je, dan ben je niet snel geneigd daar op in te gaan. Op het moment dat je iemand kent en er een prettige relatie ontstaat, dan gaan “je oren” open. Een relatie ga je aan door persoonlijke interesse te tonen.

TIP 2 Leg in de week, ga in gesprek en stel ‘open vragen’

Je hebt als management een doel gesteld wat je wilt bereiken. In het “hoe” je dat bereikt kunnen medewerkers en klanten zeer goede input leveren. Stel zo veel mogelijk open vragen aan je mensen. Wees nieuwsgierig! Neem geen genoegen met het eerste antwoord op een vraag. Vraag door!

Het gaat er om dat de mensen zelf aan het woord komen, in een vroeg stadium, het liefst al in de idee-fase. Zo worden hun wensen en problemen meegenomen in het geheel. Mensen geef je hier de kans om beweegredenen te verzamelen voor zichzelf om mee te doen en ze zien wat eraan gaat komen.

TIP 3 Gemeenschappelijke veranderdoelstelling

Ga jij met iemand mee op reis, als je de eindbestemming niet weet? Wat wil je samen bereiken? Ik formuleer dit bij voorkeur met medewerker en manager in een workshop en vervolgens leggen we ook vast wat de bijdrage van ieder team is. Je maakt het dan heel dichtbij en concreet. Herhaal steeds naar welke bestemming je samen op weg bent. Het is een bindmiddel en geeft richting.

TIP 4 Geef de urgentie aan van de verandering

Mensen hebben een ambitie of urgentie nodig om te willen veranderen! Waarom is de verandering noodzakelijk? Wat gaat er mis als we het niet doen?
Mensen houden niet van verandering, geef ze redenen om energie ervoor vrij te maken. Ze gaan niet zomaar al die extra moeite doen naast hun gewone werk.

TIP 5 Wat zijn jouw beweegredenen als manager om mee te doen?

Welke beweegredenen heb jij om aan deze verandering mee te werken? Wat motiveert jou? Het is heel goed als je in je eigen keuken laat kijken als manager. Het zegt iets over jou commitment en wat jij moeilijk vindt aan de verandering. Het moet wel een “eerlijk” verhaal zijn, anders prikken mensen er doorheen.

TIP 6 Geef zicht op het gezamenlijke pad; kleine stapjes

Maak een planning. Gebruik grote opvallende communicatie middelen hiervoor zoals een levend ganzenbord, een koker die steeds voller wordt of gewoon een planbord.

Maak hapklare brokken, ofwel afgebakende stappen. Licht mensen voor, vertel vooraf  wat het resultaat is en rond het af aan het eind van elke stap!
Vier elke stap die af is!

TIP 7 Blijf samen opgaan tot het eind van het verandertraject!

Ik zie vaak in het begin van een verandertraject veel voorlichting. Na de eerste bijenkomsten valt het stil, terwijl de verandering voortduurt. Blijf in gesprek ook na de eerste tijd. Als mensen last hebben van de veranderperikelen en ze niet hardop worden uitgesproken, komen er irritaties. Blijft dit voortbestaan, dan wordt het grote weerstand en stopt de bereidheid om mee te werken.

Heb jij weleens moeiteloos commitment gekregen in je organisatie in een verandertraject? Waardoor kwam dat? Wil je dat delen? Reageer dan!

 

 

 

Be Sociable, Share!